[주 문]

심판청구를 기각한다.

[이 유]

1. 처분개요

가. 청구인 A과 B(이하 “청구인들”이라 한다)은 2016.6.8.부터 수도권 내 지역인 경기도 OOO에서 중소기업 규모인 C을 공동으로 운영하고 있다(대표공동사업자는 A이며 지분율은 각 OOO%이다).

나. 청구인들은 2019~2023년 귀속 종합소득세를 확정신고함에 있어, 해당 과세연도의 상시근로자 수에서 육아휴직자를 제외하여 고용증대 세액공제액을 계산하였다가, 육아휴직자 중 육아휴직기간에 납부유예된 국민건강보험료를 정산납부한 육아휴직 복직자를 소급하여 상시근로자 수에 포함하는 등 고용증대 세액공제액을 재계산하여, 2025.3.21. 2019~2023년 귀속 종합소득세 합계 OOO원의 환급을 각 경정청구하였다.

다. 처분청은 2025.5.26. 육아휴직자는 고용증대 세액공제 대상의 상시근로자에 해당하지 않는 것으로 보고 환급 경정청구세액 각 OOO원 중 OOO원을 제외한 OOO원(2021년 귀속분 OOO원, 2022년 귀속분 OOO원, 2023년 귀속분 OOO원)의 경정을 거부하였다.

라. 청구인들은 이에 불복하여 2025.8.18. 이의신청을 거쳐 2026.1.9. 심판청구를 각 제기하였다.

2. 청구인들 주장 및 처분청 의견

가. 청구인들 주장

 (1) 육아휴직자는 근로관계가 존속하는 상시근로자이다.

  (가) 「조세특례제한법」은 각종 고용관련 세제지원 규정에서 “상시근로자”를 기준으로 삼고 있으나, 「근로기준법」에 따라 근로계약을 체결한 내국인 근로자로 하는 것을 원칙으로 하여(「조세특례제한법 시행령」제23조 제10항), 단순히 현실적인 근로제공 여부가 아니라 근로관계의 존속 여부를 중심으로 판단하는 개념으로 이해함이 타당하다. 상시근로자란 사업주와 근로계약관계가 지속적으로 유지되면서 사용자에 대한 종속성이 인정되는 근로자를 의미하며, 일시적인 근로제공의 중단만으로 상시근로자성 자체가 부정된다고 볼 수 없다.

  (나) 특히, 육아휴직자는 「근로기준법」 및 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」에 근거하여 근로자가 법률상 보장받는 휴직제도를 이용하는 경우로서, 근로제공이 일시적으로 정지된 상태에 불과하다. 이 경우에도 근로계약관계는 종료되거나 정지되지 아니하고 그대로 존속하며, 사용자는 휴직 종료 후 해당 근로자를 원직 또는 동등 직무에 복귀시킬 의무를 부담하고 있다. 즉, 육아휴직 중인 근로자는 여전히 사용자와의 법률관계 하에 있는 재직 근로자이다.

  (다) 이와 관련하여 고용노동부 역시 일관되게 육아휴직자를 상시근로자에 포함하여 판단하고 있다. 고용노동부는 각종 행정상 판단 및 민원 상담 사례에서 “육아휴직자는 근로관계가 유지되고 있으므로 상시근로자수 산정 시 포함된다”는 입장을 명확히 밝히고 있다. 고용노동부 고객상담센터 및 지방고용노동관서 상담 사례에 따르면, 육아휴직자는 근로제공 여부와 무관하게 근로계약이 존속하는 이상 상시근로자에 해당하며, 이를 제외할 경우 법에서 보호하고자 하는 육아휴직 제도의 취지에 반한다는 해석을 반복적으로 제시하고 있다(아래 <표1> 참고).

<표1> 빠른인터넷상담(고용노동부, 2025.9.26.)

OOO

  (라) 이러한 고용노동부의 해석 태도는 상시근로자 개념을 근로제공의 현실 여부가 아닌 근로관계의 존속이라는 법률적 기준에 따라 판단해야 한다는 점을 분명히 보여준다. 「조세특례제한법」 역시 고용 유지와 확대를 목적으로 하는 정책세법으로서, 육아휴직자에 대한 상시근로자 개념에 관하여 노동관계법령과 달리 해석해야 할 합리적 이유는 존재하지 않는다.

 (2) 「조세특례제한법」문언의 체계적 해석상으로도 육아휴직자의 상시근로자수 제외 근거는 존재하지 않는다.

  (가) 「조세특례제한법」제29조의7 및 같은 법 시행령 제26조의7에 따르면 고용증대 세액공제 적용 시 상시근로자의 정의와 범위는 같은 법 시행령 제23조 제10항에 따르며 동 규정은 「근로기준법」에 따라 근로계약을 체결한 내국인 근로자를 원칙적으로 포함하되, 일정한 제외 사유를 규정하고 있다. 그 제외 사유 중 하나가 「소득세법 시행령」제196조에 따른 근로소득원천징수부에 의해 근로소득세 원천징수 사실이 확인되지 않고, 동시에 「국민연금법」제3조 제1항 제11호·제12호의 부담금·기여금 또는 「국민건강보험법」제69조 직장가입자 보험료의 납부 사실이 없는 경우(제6호)이다.

  (나) 건강보험은 근로자의 경우, 사업장에 종사함으로써 건강보험에 가입하게 되며, 이들은 직장가입자로 분류된다. 그런데 육아휴직은 건강보험 자격의 변동 사유(직장가입자에서 지역가입자로의 전환) 또는 자격 상실 사유에 해당하지 않는다. 아래 <표2>와 같이 육아휴직자의 건강보험 자격 상실일은 복직일 이후이므로 육아휴직은 고용관계 및 건강보험자격의 존속 여부에 어떠한 영향도 미치지 않았다.

<표2> 육아휴직자(OOO명)의 건강보험 직장가입자 자격 상실일

OOO

 (3) C은 육아휴직기간에 유예된 육아휴직자들의 건강보험료를 납부하였다.

  (가) 「국민건강보험법」제79조 제5항과 같은 법 시행령 제50조는 휴직자의 보수월액 보험료 납입 고지를 유예할 수 있도록 규정하고 있으며 유예된 보험료는 휴직 사유 종료 후 최초 보수 지급 시 정산·납부하도록 하고 있다. 실무상 육아휴직자의 건강보험료는 휴직 기간 동안 납입 고지를 유예하였다가 복직 시 해당 기간에 대한 보험료를 정산하여 납부하게 된다. 따라서 납부 시점이 늦춰졌을 뿐 해당 기간에 대한 보험료 부담과 납부의무는 명확히 존재한다.

  (나) 한편 「조세특례제한법」제23조 제10항 6호는 ‘납부사실의 확인 여부’를 상시근로자 요건으로 할 뿐 그 납부 시점을 특정 기간 내에 이루어져야 하는 것으로 제한하고 있지 않다. 납부유예된 건강보험료를 납부한 육아휴직자를 고용증대 세액공제 상시근로자 범위에서 제외하는 것은 과세요건이든 비과세요건이든 조세법규의 해석은 엄격해야 하며, 확장해석이나 유추해석이 허용되지 않는 조세법률주의 원칙에 부합하지 않는다(대법원 1984.6.26. 선고 83누680 판결). 더욱이 조세특례의 적용을 배제하는 방향의 해석은 납세자에게 불리한 결과를 초래하므로, 명확한 법적 근거 없이 허용될 수 없다. 즉, 「조세특례제한법」에 육아휴직자를 상시근로자수에서 제외한다는 명문의 규정이 존재하지 아니하는 이상, 이를 해석에 의하여 배제하는 것은 조세법률주의에 반할 소지가 크다.

  (다) 육아휴직자들은 육아휴직 종료 후 납입 고지 유예기간 동안 발생한 건강보험료의 가입자 부담분을 C이 정산·납부한 근로자들이다. 육아휴직자들은 육아휴직 기간 동안에도 「근로기준법」에 따른 근로계약에 의해 고용관계가 유지되어 휴직 후 복직에 이른 것이며, 육아휴직 기간 중에도 「국민건강보험법」제69조 직장가입자 보험료가 발생하여 C이 이를 납부하였으므로 「조세특례제한법」제23조 제10항 제6호로 인하여 상시근로자에서 제외된다고 볼 수 없다.

 (4) 건강보험료 납부 여부가 아닌 납부 시점 기준 적용은 납세자의 선택에 따라 과세 결과가 달라지므로 과세형평에 위배된다.

  (가)「국민건강보험법」제79조 제5항에 의하면 휴직자 등의 보험료는 휴직 등의 사유가 끝날 때까지 보건복지부령으로 정하는 바에 따라 납입 고지를 유예할 수 있다고 되어 있으므로 육아휴직에 따른 건강보험료 납부유예는 강제 사항이 아닌 선택사항이다.

  (나)「조세특례제한법」제23조 제10항 제6호에서 규정하는 ‘납부사실’을 건강보험료의 정산 여부가 아닌, 특정 시점인 육아휴직 기간 중 실제 건강보험료를 납부하였는지 여부를 기준으로 판단할 경우, 해당 요건의 충족 여부가 객관적·일률적인 기준에 따라 결정되지 아니하고 납세자의 선택에 따라 좌우되는 결과를 초래하게 된다. 즉, 육아휴직 기간 중 건강보험료의 납부 시점은 법령상 강제된 특정 기일에 한정되어 있지 아니하고, 납부 유예 방식이 허용되는바, 납세자가 어떠한 방식과 시점을 선택하느냐에 따라 동일한 사실관계 하에서도 ‘납부사실’의 인정 여부가 달라질 수 있다. 이는 동일한 고용관계와 동일한 근로자 상태에도 불구하고, 단지 납부 시기의 선택이라는 우연적 요소에 의해 상시근로자 수가 달라지고, 나아가 적용 가능한 세액공제 금액이 변동되는 결과를 초래한다.

  (다) 이와 같은 해석은 조세법상 과세요건 및 조세특례 적용 요건은 명확하고 객관적으로 정하여져야 하며, 납세자의 자의적 선택이나 사후적 행위에 따라 달라져서는 아니 된다는 조세법률주의의 기본 원칙 및 법적 안정성·예측가능성의 원칙에 정면으로 배치된다. 특히 「조세특례제한법」상 세액공제 제도는 일정한 정책 목적을 달성 하기 위하여 예외적으로 부여되는 혜택인 만큼, 그 적용 여부는 사전에 예측 가능한 기준에 따라 판단될 수 있어야 한다. 그럼에도 불구하고 특정 시점의 건강보험료 납부 여부를 기준으로 ‘납부사실’을 해석할 경우, 과세요건의 충족 여부가 사후적으로 변동될 수 있게 되어, 납세자는 동일한 경영 의사결정 하에서도 결과적으로 적용되는 세액공제 규모를 예측할 수 없게 된다. 이는 조세행정의 일관성과 형평성을 훼손할 뿐만 아니라, 법령 해석을 통해 사실상 과세요건을 불안정하게 만드는 결과를 초래한다.

  (라)「조세특례제한법」제29조의7의 입법 취지상으로도 일자리 창출을 통해 근로자의 고용을 유지·확대하는 사업자에게 세제상 혜택을 부여하려는데 있으므로, 실질적인 일자리 감소가 없음에도 건강보험료 납부 유예라는 형식적 요소를 기준으로 세액공제 적용 여부를 달리하는 것은 해당 규정의 입법 목적에도 부합하지 않는다.

  (마) 따라서 「조세특례제한법」제23조 제10항 제6호에서 말하는 ‘납부사실’은 특정 시점에서의 형식적 납부 여부가 아니라, 해당 근로자에 대하여 건강보험료 부담 관계가 성립하고, 법령에 따라 정산을 포함하여 최종적으로 납부가 이루어지는지를 기준으로 해석함이 조세법률주의 및 법적 안정성의 원칙에 부합한다.

 (5) 홈택스 상담사례와, 국세청 법령해석에 의거해서도 이 건 육아휴직자들은 상시근로자수에 제외된다고 볼 수 없다.

  (가) 국세청 홈택스 상담사례(고용증대 세액공제, 2024.6.5.)에 따르면, 「국민건강보험법」에 따른 직장가입자의 보험료 등이 납부되고 있는 경우라면 고용이 유지되고 있는 것으로 사회보험료 세액공제, 고용증대 세액공제 적용 시 육아휴직자도 상시근로자수에 포함하는 것으로 판단된다고 되어 있다.

  (나) 또한, 국세청 해석(사전-2020-법령해석법인-272, 2020.6.22.)도 「조세특례제한법」제29조의7에 따라 고용을 증대시킨 기업에 대한 세액공제 적용 시 상시근로자는 「근로기준법」에 따라 근로계약을 체결한 내국인 근로자로서 「조세특례제한법 시행령」제23조 제10항 각 호의 어느 하나에 해당하지 않는 사람을 말하는 것이며, 「근로기준법」에 따라 1년 이상의 근로계약을 체결하고 근무하다가 육아휴직을 한 근로자가 이에 해당하는지 여부는 사실 판단할 사항이라고 하여, 육아휴직자를 일률적으로 제외하지 않고 있다. 이는 육아휴직자라고 하여 기계적으로 상시근로자에서 제외하는 것이 아니라 개별 사안별로 근로계약 존속 여부, 고용관계의 실질 유지 여부, 법령상 요건 충족 여부 등을 종합적으로 판단해야 함을 의미한다. 따라서 육아휴직자가 상시근로자에서 제외되는 경우는 고용관계가 실질적으로 종료되는 경우에 한정하고, 상시근로자 요건에 부합하는 경우에는 상시근로자에 포함되는 것으로 사실 판단하여야 한다. 따라서, 건강보험료를 납부하고 고용관계를 지속한 육아휴직자들은 「조세특례제한법」제29조의7에 따라 고용을 증대시킨 기업에 대한 세액공제 적용 시 상시근로자 수에 포함되어야 한다.

 (6) 육아휴직자를 상시근로자 수에 포함시키지 않는 것은 관련 법령과의 체계 정합성 및 국가의 책무와의 합치성에 반하는 해석이다.

  (가)「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」제19조 제3항은 사업주가 육아휴직을 이유로 근로자에게 해고, 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니된다고 규정하고 있으며, 같은 조 제4항은 육아휴직 기간을 근속기간에 포함하도록 명시하고 있다. 이는 육아휴직 중인 근로자를 근로관계가 존속하는 재직 근로자로 명확히 전제하고, 육아휴직 사용을 이유로 법적·경제적 불이익이 발생하지 않도록 보호하려는 입법 취지에 기초한 규정이다.

  (나) 그럼에도 불구하고 육아휴직자를 「조세특례제한법」상 상시근로자 수에서 제외할 경우, 사업장은 상시근로자 수 감소로 인하여 각종 세제지원 및 정책지원 대상에서 배제되거나 혜택이 축소되는 결과를 초래하게 된다. 이는 육아휴직 사용을 원인으로 한 간접적 불리한 처우에 해당하며, 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」제19조 제3항의 규정 취지에 명백히 반한다.

  (다) 아울러 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」제4조는 국가가 고용에 있어 남녀의 평등한 기회와 대우를 보장하고, 모성 보호와 여성 고용을 촉진할 책무가 있음을 선언하고 있다. 「조세특례제한법」 또한 고용의 유지·확대와 근로환경 개선을 목적으로 하는 정책세법으로서, 이러한 노동관계법령과 체계적으로 조화를 이루도록 해석되어야 할 것이다.

  (라) 육아휴직자를 상시근로자 수에서 제외하는 해석은 사업주로 하여금 육아휴직 사용을 인력·세제 부담 요인으로 인식하게 만들어, 결과적으로 육아휴직 제도의 활용을 저해하고 여성 근로자의 고용 안정과 경력 유지를 어렵게 하는 구조적 문제를 야기한다. 이는 「조세특례제한법」의 입법 목적은 물론, 헌법이 보장하는 평등이념과 고용 영역에서의 실질적 평등 및 모성 보호의 헌법적 요청에도 부합하지 않는다. 따라서 「조세특례제한법」상 상시근로자 수 산정에 있어 육아휴직자를 제외하는 해석은 관련 법령과의 체계정합성 및 입법 목적에 반하는 것으로서 허용될 수 없다.

나. 처분청 의견

 (1) 고용증대 세액공제 계산 시 상시근로자 수는 「조세특례제한법 시행령」제23조 제10항에 따라 판단하는 것으로, 같은 항 제6호에서 근로계약을 체결한 근로자 중 「소득세법 시행령」제196조에 따른 근로소득원천징수부에 의하여 근로소득세를 원천징수한 사실이 확인되지 아니하고, 「국민연금법」에 따른 부담금 및 기여금과 「국민건강보험법」에 따른 직장가입자의 보험료 납부사실이 확인되지 아니하는 자는 상시근로자에서 제외하도록 규정하고 있다.

 (2) 청구인들이 상시근로자 수에 포함하여야 한다고 주장하는 육아휴직자는 육아휴직 기간에 근로소득세를 원천징수한 사실이 확인되지 아니하고, 「국민연금법」에 따른 부담금 및 기여금과 「국민건강보험법」에 따른 직장가입자의 보험료 납부사실이 확인되지 아니하는 휴직자이다.

 (3) 국세청은 서면-2025-소득-680(2025.8.27.)에서 4대 보험의 납부사실이 확인되지 아니하는 자 중 해당기간 동안 납입고지 유예를 받는 경우에 대한 특별한 단서 규정이 없으므로 해당 육아휴직 복직자는 상시근로자에 포함하지 않는 것이라고 해석하였고, 조세심판원도 조심 2025소2819(2025.12.11.)에서 육아휴직기간 동안 급여를 지급하지 않아 원천징수를 하지 아니하였고 국민연금 기여금 등 납부를 면제받고 건강보험료 납부고지를 유예받아 해당 기여금 및 보험료를 납부한 사실이 확인되지 않는 경우 상시근로자 수에서 제외하는 것이라고 판단하였다.

 (4) 국세청은 고용증대 세액공제 안내 책자 및 인터넷 상담 등을 통해서도 육아휴직 중 소득세 납부세액, 「국민연금법」에 따른 부담금 및 기여금과 「국민건강보험법」에 따른 직장가입자의 보험료 등이 모두 납부되지 않은 경우 상시시근로자 수에서 제외한다고 지속적으로 안내하였다.

 (5) 이상과 같이 육아휴직기간 종료 후 유예된 국민건강보험료를 정산납부하였더라도, 육아휴직기간 중 소득세가 원천징수되지 아니하였고 국민연금 및 건강보험료 납부내역이 확인되지 않는 육아휴직자는 상시근로자에서 제외하는 것이 타당하다.

3. 심리 및 판단

가. 쟁점

「조세특례제한법」제29조의7 고용증대 세액공제를 적용함에 있어, 육아휴직기간에 납부유예된 국민건강보험료를 복직 후 정산납부한 경우 소급하여 상시근로자 수에 포함할 수 있는지 여부

나. 관련 법령

 (1) 조세특례제한법 제29조의7(고용을 증대시킨 기업에 대한 세액공제) ① 내국인(소비성서비스업 등 대통령령으로 정하는 업종을 경영하는 내국인은 제외한다. 이하 이 조에서 같다)의 2024년 12월 31일이 속하는 과세연도까지의 기간 중 해당 과세연도의 대통령령으로 정하는 상시근로자(이하 이 조에서 "상시근로자"라 한다)의 수가 직전 과세연도의 상시근로자의 수보다 증가한 경우에는 다음 각 호에 따른 금액을 더한 금액을 해당 과세연도와 해당 과세연도의 종료일부터 1년(중소기업 및 중견기업의 경우에는 2년)이 되는 날이 속하는 과세연도까지의 소득세(사업소득에 대한 소득세만 해당한다) 또는 법인세에서 공제한다.

1. 청년 정규직 근로자와 장애인 근로자 등 대통령령으로 정하는 상시근로자(이하 이 조에서 "청년등 상시근로자"라 한다)의 증가한 인원 수에 400만원[중견기업의 경우에는 800만원, 중소기업의 경우에는 1,100만원(중소기업으로서 수도권 밖의 지역에서 증가한 경우에는 1,200만원)]을 곱한 금액

2. 청년등 상시근로자 외 상시근로자의 증가한 인원 수 × 0원(중견기업의 경우에는 450만원, 중소기업의 경우에는 다음 각 목에 따른 금액)

 가. 수도권 내의 지역에서 증가한 경우 : 700만원

 나. 수도권 밖의 지역에서 증가한 경우 : 770만원

 (2) 조세특례제한법 시행령 제23조(고용창출투자세액공제) ⑩ 제7항부터 제9항까지의 규정을 적용할 때 상시근로자는 근로기준법에 따라 근로계약을 체결한 내국인 근로자로 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람은 제외한다.

6. 소득세법 시행령 제196조에 따른 근로소득원천징수부에 의하여 근로소득세를 원천징수한 사실이 확인되지 아니하고, 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 금액의 납부사실도 확인되지 아니하는 자

 가. 국민연금법 제3조 제1항 제11호 및 제12호에 따른 부담금 및 기여금

 나. 국민건강보험법 제69조에 따른 직장가입자의 보험료

제26조의7(고용을 증대시킨 기업에 대한 세액공제) ② 법 제29조의 7 제1항 각호 외의 부분에서 “대통령령으로 정하는 상시근로자”란 제23조 제10항에 따른 상시근로자(이하 이 조에서 “상시근로자”라 한다)를 말한다.

 (3) 국민연금법 제91조(연금보험료 납부의 예외) ① 납부 의무자는 사업장가입자 또는 지역가입자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 연금보험료를 낼 수 없으면 대통령령으로 정하는 바에 따라 그 사유가 계속되는 기간에는 연금보험료를 내지 아니할 수 있다.

1. 사업 중단, 실직 또는 휴직 중인 경우

 (4) 국민건강보험법 제79조(보험료등의 납입 고지) ⑤ 휴직자등의 보험료는 휴직 등의 사유가 끝날 때까지 보건복지부령으로 정하는 바에 따라 납입 고지를 유예할 수 있다.

다. 사실관계 및 판단

 (1) 청구인들은 2019~2023년 귀속 종합소득세를 확정신고하면서, 해당 과세연도의 상시근로자 수에서 육아휴직자를 제외하여 고용증대 세액공제액을 계산하였다가, 이 건 경정청구를 하면서 육아휴직기간에 납부유예된 국민건강보험료를 복직 후 정산납부한 육아휴직자를 소급하여 상시근로자 수에 포함하였으며, 처분청은 해당 육아휴직자를 상시근로자 수에서 제외하였다(아래 <표3>).

<표3> 상시근로자 수

OOO

 (2) 「조세특례제한법 시행령」제29조의7 제1항과 같은 법 시행령 제26조의7 제2항 및 제23조 제10항에 의하면, 고용증대 세액공제를 적용함에 있어, 해당 과세연도의 상시근로자는 「근로기준법」에 따라 근로계약을 체결한 내국인 근로자로 하되, 「소득세법 시행령」제196조에 따른 근로소득원천징수부에 의하여 근로소득세를 원천징수한 사실이 확인되지 아니하고, 「국민연금법」제3조 제1항 제11호 및 제12호에 따른 부담금 및 기여금 또는 「국민건강보험법」제69조에 따른 직장가입자의 보험료의 납부 사실도 확인되지 아니하는 자는 제외하는 것으로 규정되어 있다.

 (3) 이상의 사실관계 및 관련 법령 등을 종합하여 이 건에 대하여 살피건대, 청구인들은 육아휴직자의 경우 고용관계가 계속 유지되고, 육아휴직기간에 납부가 유예된 국민건강보험료는 복직 후 정산하여 납부하였으므로 그 육아휴직 복직자는 육아휴직기간의 상시근로자 수에 포함되어야 한다고 주장하나, 조세법규의 해석은 특별한 사정이 없는 한 법문대로 해석하여야 하고 합리적 이유 없이 확장해석하거나 유추해석하는 것은 허용되지 않는다고 할 것인바, 「조세특례제한법 시행령」제29조의7 제1항과 같은 법 시행령 제26조의7 제2항 및 제23조 제10항에 의하면, 상시근로자 수는 해당 과세연도를 기준으로 계산하는 것으로 되어 있고, 이 경우 근로소득세를 원천징수한 사실이 확인되지 아니하고, 국민연금 기여금과 국민건강보험료의 납부사실도 확인되지 않는 근로자는 상시근로자에서 제외하도록 규정되어 있을 뿐, 휴직 등에 따른 예외규정을 별도로 두고 있지 않은 점, 청구인들이 육아휴직기간에 해당 휴직자에 대한 근로소득세를 원천징수하거나 국민연금 기여금과 국민건강보험료를 납부한 사실은 확인되지 않는 점 등에 비추어, 위와 같은 청구주장은 받아들이기 어렵다고 판단된다.

4. 결론

이 건 심판청구는 심리결과 청구주장이 이유 없으므로 「국세기본법」제80조의2 및 제65조 제1항 제2호에 의하여 주문과 같이 결정한다.