【원고(선정당사자),상고인】

주식회사 한밭택시

【피고,피상고인】

중앙노동위원회 위원장

【보조참가인】

신영택시 노동조합 외 43인 (보조참가인들 소송대리인 변호사 이석태 외 3인)

【원심판결】

서울고법 1994. 6. 9. 선고 93구30145 판결

【주문】

원심판결을 파기하고 사건을 서울고등법원에 환송한다.

【이유】

원고의 상고이유를 본다. 
1.  원심판결 이유에 의하면 원심은, 근무시간 중의 노조활동에 관하여는 그 판시의 원고들과 참가인들의 단체협약안 제8조에 그 내용에 차이가 있을 뿐 모두 규정되어 있고, 노조전임에 관하여는 그 판시의 원고들의 단체협약안에는 규정되어 있지 아니하나 그 판시의 참가인들의 단체협약안 제9, 10조에 규정되어 있다는 사실을 인정한 다음 이와 같은 사항은 단체교섭의 쟁점사항에 포함되어 중재대상이 된다고 할 것이고, 더욱이 피고가 근무 중 노조활동에 대한 시간 및 인원 등을 제한적으로 인정하였으며, 노조전임에 관하여 노사합의하에 하는 것을 원칙으로 하되 다만 전임을 인정하고 있는 사업장과 이를 인정하지 않는 사업장이 있으므로 위 합의시까지 노조전임을 인정한다고 중재한 것이므로 이를 월권이라고 할 수 없다고 판단하고, 나아가 상벌위원회 및 면직기준 관련 사항에 대하여는 인사권이 원칙적으로 사용자의 권한에 속한다고 하더라도 사용자는 스스로의 의사에 따라 그 권한에 제약을 가할 수 있는 것이므로 사용자가 노동조합과 사이에 체결한 단체협약에 의하여 조합원의 인사에 대한 조합의 관여를 인정하였다면 그 효력은 협약규정의 취지에 따라 결정된다고 하여 그 판시의 원고들과 참가인들의 단체협약안 및 기존의 단체협약에 상벌위원회에 관한 규정이 모두 포함되어 있고 그 규정내용에 관하여만 상호 합의가 되지 아니하고 있으므로 피고가 기존의 단체협약에 따른다고 중재한 것을 위법하다거나 월권이라 할 수 없고, 또한 피고가 면직기준으로 업무상 상사에 대하여 물리적 폭행한 때로 중재재정하고 있어 근로자의 대표자 아닌 사용자에 대한 폭행·구타를 면직기준에서 제외하고 있지 아니하며, 다만 단순한 폭언만으로는 노사관계를 단절시키는 해고의 경우 법이 포용할 수 있는 객관적 기준으로서 근로기준법 제27조 소정의 정당한 이유에 해당한다고 볼 수 없어 '물리적 폭행'이라고 중재한 것이고, 한편 중재재정은 그 절차가 위법하거나 그 내용이 근로기준법 위반 등으로 위법한 경우 또는 당사자 사이에 분쟁의 대상이 되어 있지 않는 사항이나 정당한 이유 없이 당사자의 분쟁범위를 벗어나는 부분에 대하여 월권으로 중재재정을 한 경우와 같이 위법이거나 월권에 의한 것임을 이유로 하는 때에 한하여 불복할 수 있으며, 중재재정이 단순히 노사 어느 일방에게 불리한 내용이라는 사유만으로는 불복이 허용되지 않는다는 이유로 이 부분에 관한 중재재심이 위법하거나 월권에 의한 것이라는 그 판시의 원고들의 주장도 이유 없다고 판시하였다.
 
2.  중재절차는 원칙적으로 노동쟁의가 발생한 경우에 노동쟁의의 대상이 된 사항에 대하여 행하여지는 것이고, 노동쟁의조정법 제2조에서는 노동쟁의를 "임금·근로시간·후생·해고 기타 대우 등 근로조건에 관한 노동관계 당사자 간의 주장의 불일치로 인한 분쟁상태"라고 규정하고 있으며, 근로조건은 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계에 있어서 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말하는 것이고 ( 당원 1992. 6. 23. 선고 91다19210 판결 참조), 구체적으로는 근로기준법에 정하여진 임금·근로시간·후생·해고뿐만 아니고 같은 법 제94조 제1호 내지 제11호, 같은법시행령 제7조 제1호, 제3호 소정의 사항이 포함된다 할 것인바, 따라서 이러한 근로조건 이외의 사항에 관한 노동관계 당사자 사이의 주장의 불일치로 인한 분쟁상태는 근로조건에 관한 분쟁이 아니어서 현행법상의 노동쟁의라고 할 수 없고, 특별한 사정이 없는 한 이러한 사항은 중재재정의 대상으로 할 수 없다 할 것이다 ( 당원 1994. 1. 11. 선고 93누11883 판결 참조).
돌이켜 이 사건을 살피건대, 이 사건 중재재정의 대상으로 삼은 사항 중 우선 면직기준은 근로계약관계의 종료사유를 결정하는 것이므로 근로기준법 제94조 제4호 소정의 "퇴직에 관한 사항"에 해당하는 것으로서 근로조건에 해당하여 이에 관한 주장의 불일치는 결국 노동쟁의라 할 것이고 따라서 중재재정의 대상이 된다 할 것이고, 상벌위원회의 설치 및 그 구성 등 상벌위원회 관련 사항도 그것이 사업장에서의 합리적이고 공정한 인사나 제재를 도모하기 위하여 필요한 범위 내에서는 같은 법 제94조 제10호 소정의 "표창과 제재에 관한 사항"에 속하는 것으로서 근로조건에 해당한다고 하여야 할 것이므로 같은 이유로 중재재정의 대상이 된다 할 것이다.
그러나 노동조합 조합원의 근무시간 중의 노조활동은 원칙적으로 근로자의 근로제공의무와 배치되는 것이므로 허용되는 것이 아니고, 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계에 있어서 근로자의 대우에 관하여 정한 근로조건에 해당하는 것이라고 할 수 없고, 종전의 단체협약이나 단체교섭을 진행하던 노동관계 당사자 쌍방의 단체협약안에 그 사항에 관한 규정이 있다 하더라도 그것이 당연히 근로조건으로 되는 것이라고 할 수도 없으므로 이에 관한 노동관계 당사자 사이의 주장의 불일치는 노동쟁의라고 할 수 없고, 따라서 특별한 사정이 없는 한 이를 중재재정의 대상으로 할 수 없다 할 것이다.
그리고 일반적으로 사용자에 대하여 근로계약에 따른 근로제공의무를 면제받고 오직 노동조합의 업무만을 담당하는 노조전임제는 노동조합에 대한 편의제공의 한 형태로서 사용자가 단체협약 등을 통하여 승인하는 경우에 인정되는 것일 뿐 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계에 있어서 근로자의 대우에 관하여 정한 근로조건이라고 할 수 없는 것이고, 단순히 임의적 교섭사항에 불과하여 이에 관한 분쟁 역시 노동쟁의라 할 수 없으므로 특별한 사정이 없는 한 이것 또한 중재재정의 대상으로 할 수 없다 할 것이다.
결국 직권으로 이루어진 이 사건 중재절차에서 이루어진 중재재정에 대한 이 사건 중재재심결정 중 위와 같이 중재재정의 대상으로 할 수 없는 사항에 대한 부분은 위법하다 할 것이다.
 
3.  한편, 중재재정 자체에 의하여 그 효력기간이 정하여져 있는 경우에는 그 중재재정은 그 유효기간의 경과로 효력이 상실된다 할 것이고, 이와 같이 중재재정이 실효된 이상 그 기간의 경과 후에 그 중재재정이 외형상 잔존함으로 인하여 어떠한 법률상의 이익이 침해되고 있다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 노동관계 당사자는 그 중재재정의 취소를 구할 법률상의 이익이 없다 할 것인바( 당원 1992. 5. 12. 선고 91누10503 판결 참조), 기록에 의하면 이 사건 중재재정의 유효기간은 1995. 7. 14.임이 분명하여, 이 사건 중재재정은 일응 그 유효기간의 경과로 실효되었다 할 것이다.
따라서 원심으로서는 나아가 이 사건 중재재심결정의 내용 중 원고가 위법하거나 월권에 의한 것이라고 다투는 부분에 대하여 그 효력기간이 경과된 현재에 있어서도 원고나 선정자들이 근로자에게 한 면직처분이나 표창 또는 징계처분의 효력이 이 사건 중재재심결정과 관련하여 다투어지고 있거나 노조전임기간 중의 금품의 지급에 관한 별도의 정함이 있어 노조전임기간 중의 금품청구권이 발생하였는지 여부가 다투어지고 있다는 등 그 취소를 구할 법률상의 이익이 있다고 볼 만한 특별한 사정이 있는지 여부를 심리하여 이와 같은 특별한 사정을 찾을 수 없다고 판단된다면 이 사건 소를 각하하여야 할 것이다.
 
4.  그러므로 원심판결을 파기하고 사건을 원심법원에 환송하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.