[주 문]

심판청구를 기각한다.

[이 유]

1. 처분개요

가. 청구법인은 2016년 1월경 설립된 OOO으로, 매년 1.1.을 기준으로 모든 임직원에게 복지 증진을 위한 마일리지(이하 “쟁점복지포인트”라 한다)를 지급하고 있는데, 청구법인은 2018년 귀속 근로소득세에 대한 연말정산 당시 임직원들이 실제 사용한 쟁점복지포인트에 대해 정산한 금액(이하 “쟁점복지포인트상당액”이라 한다)을 과세대상 근로소득으로 보아 이에 대한 근로소득세를 원천징수하여 납부하였고, 신고기한 내에 관련 근로소득지급명세서도 제출하였다.

나. 청구법인은 원천징수의무자로서 2024.3.7. 처분청에 ‘쟁점복지포인트는 소득세 비과세대상이므로 기 납부한 세액 중 과다납부된 331,151,027원을 환급하여 달라’는 취지의 경정청구를 제기하였으나, 처분청은 ‘「근로기준법」상 임금은 “근로의 대가”를 의미하나, 「소득세법」상 근로소득은 「근로기준법」상 임금보다 넓은 개념으로 “근로의 대가” 뿐만 아니라 복리후생적 성격의 소득들도 모두 포함하므로, 쟁점복지포인트는 과세대상 근로소득에 해당한다’고 보아, 2024.5.16. 이를 거부하였다.

다. 청구법인은 이에 불복하여 2024.7.27. 심판청구를 제기하였다.

2. 청구법인 주장 및 처분청 의견

가. 청구법인 주장

    (1) 구 「소득세법」 제20조 제1항 제1호는 “근로를 제공함으로써 받는 봉급ㆍ급료ㆍ보수ㆍ세비ㆍ임금ㆍ상여ㆍ수당과 이와 유사한 성질의 급여”를 근로소득으로 한다고 규정하고 있는데, 이에 대하여 대법원은 구 「소득세법」 제20조 제1항에서 정한 근로소득은 지급형태나 명칭을 불문하고 성질상 근로의 제공과 대가관계에 있는 일체의 경제적 이익을 포함할 뿐만 아니라, 직접적인 근로의 대가 외에도 근로를 전제로 그와 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루고 있는 급여도 포함된다’고 일관되게 판시하고 있다(대법원 2007.10.25. 선고 2007두1941 판결 등).

   특히, 대법원은 최근 사용자가 선택적 복지제도를 시행하면서 단체협약, 취업규칙 등에 근거하여 직원 전용 온라인 쇼핑사이트에서 물품을 구매하는 방식 등으로 사용할 수 있는 복지포인트를 근로자들에게 계속적ㆍ정기적으로 배정한 사안에서, 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것이어야 하므로, 비록 금품이 계속적ㆍ정기적으로 지급되었더라도 그것이 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없고, 여기서 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것인지 여부를 판단할 때에는 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하는데, 쟁점복지포인트와 유사한 해당 사건의 복지포인트의 경우 그것을 근로의 대가 혹은 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 없어 「근로기준법」상 임금에 해당하지 않고, 그 결과 통상임금에도 해당하지 않는다고 판시(대법원 2019.8.22 선고 2016다48785 전원합의체 판결로, 이하 “쟁점대법원판결”이라 한다)하였다.

   대법원은 그 근거로, 「근로복지기본법」에서 복지포인트를 근로조건에서 제외하고 있으므로, 규범조화적 판단 상 복지포인트가 근로의 대가로서의 임금이 아니라고 보아야 한다는 점, 선택적 복지제도는 비임금성 기업 복지제도로서의 실질을 갖추기 위해 그 형식과 내용을 변화시킨 것으로, 구체적 도입 경위를 고려하더라도 복지포인트를 임금이라고 해석하는 것은 바람직하지 않은 점, 이와 같은 법령ㆍ제도의 연혁, 도입 경위 및 운영 목적 등을 고려할 때 복지포인트는 근로의 대가라기보다는 새로운 형식의 기업복지제도의 설정이라고 보아야 하는 점, 사용용도의 제한, 1년 내 미사용시 소멸 및 양도 불가능성이라는 특징을 고려할 때, 복지포인트는 근로자가 사용자로부터 근로를 제공한 대가로 지급받아 생계의 기초로 삼는 임금이라고 평가하기에 적절치 않은 특성을 다수 가지고 있는 점, 근로자의 근로제공과 무관하게 매년 초에 일괄배정 된다는 점에서 우리 노사현실에서 이러한 형태의 임금을 쉽사리 찾아보기 어렵고, 이는 근로의 대가가 아니라는 적극적인 징표로 이해하여야 하는 점, 단체협약, 취업규칙, 고용노동부의 노사협약임금인상률 공표 등을 보더라도 근로관계당사자 및 정부도 복지포인트를 임금으로 인식하고 있지 않음을 추론할 수 있는 점, 복지포인트를 임금으로 인정하는 경우 「근로기준법」상 임금 지급원칙 및 사용자의 형사처벌과 관련하여 부당한 결과 등이 발생하는 점, 복지포인트가 임금에 해당한다고 할 경우 새로운 기업 복지제도로서 선택적 복지제도의 활성화에 사실상 장애가 되는 문제도 중요하게 고려하여야 한다는 점 등을 들고 있다. 이와 같이 대법원은 명확하게 선택적 복지제도에 따른 복지포인트는 근로의 대가, 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 없으므로, 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다는 입장인 것이다.

 (2) 쟁점복지포인트는 근로 제공과 대가관계에 있는 일체의 경제적 이익도 아니고, 근로를 전제로 그와 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루고 있는 급여도 아니므로, 과세대상 근로소득이 아니다.

   쟁점복지포인트는 쟁점대법원판결에서의 복지포인트와 동일하게 사용자가 선택적 복지제도를 시행하면서 단체협약, 취업규칙 등에 근거하여 근로자들에게 계속적ㆍ정기적으로 배정한 것으로, 그 사용 용도가 제한되어 있고, 1년 내 사용하지 않는 경우 이월되지 않고 소멸하여 양도가능성이 없으며, 근로자의 근로제공과 무관하게 특정 시점에 일괄하여 배정되고, 단체협약이나 취업규칙 등에서 이를 ‘보수’나 ‘임금’으로 명시하고 있지 않는 등 근로관계 당사자도 해당 포인트가 근로 대가가 아님을 인식하고 있으며, 그저 근로의 대가가 아니라 새로운 형식의 기업복지제도 설정의 결과물에 불과한 것인바, 근로의 대가ㆍ대상으로서 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 없다. 그렇다면 쟁점복지포인트는 근로의 제공과 대가관계에 있는 일체의 경제적 이익도 아니고, 근로를 전제로 그와 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루고 있는 급여도 아니므로, 구 「소득세법」 제20조 제1항에 따른 소정의 근로소득에 해당하지 않는바, 쟁점복지포인트를 과세대상 근로소득으로 보아 청구법인의 경정청구를 거부한 이 건 처분은 위법하다.

나. 처분청 의견

 (1) 쟁점복지포인트는 「소득세법」상 과세대상 근로소득에 해당한다.

  (가) 「소득세법」 제20조 제1항 제1호는 원칙적으로 ‘근로를 제공함으로써 받는 봉급 등’을 원칙적으로 과세대상으로 규정하고 있고, 대법원은 과세대상 근로소득의 범위를 ‘지급수단의 형태 또는 명칭에 불구하고 근로를 전제로 그와 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루고 있는 일체의 급여’로 해석하고 있다(대법원 2005.4.15. 선고 2003두4089 판결, 대법원 2007.10.25. 선고 2007두1941 판결, 대법원 2018.9.13. 선고 2017두56575 판결 등). 헌법재판소도 ‘「소득세법」의 입법취지와 체계, 다른 과세대상 소득과의 관계 등을 종합하면, 「소득세법」 제20조 제1항에서 말하는 ‘근로를 제공함으로써 받는 봉급․급료․보수․세비․임금․상여․수당과 이와 유사한 성질의 급여’란 근로자 등이 비독립적 지위에서 근로를 제공하고 받는 대가로서 주기성 유무, 지급수단의 형태 또는 명칭 등을 묻지 않고 근로의 제공과 대가관계에 있는 일체의 급여를 의미한다’라는 취지의 결정을 한 바 있다(헌법재판소 2002.9.19. 선고 2001헌바74 결정).

    한편, 대법원은 해외 모기업이 국내 자회사 소속 임직원에게 지급한 대가를 근로소득으로 볼 수 있는지가 문제된 사안에서, ‘국내 자회사에서 근무하는 사람이 국내 자회사의 경영과 업무수행에 직ㆍ간접적으로 영향을 미치는 외국 모회사로부터 받은 대가가 국내 자회사에게 제공한 근로와 일정한 상관관계 내지 경제적 합리성에 기한 대가관계에 있다면, (국내 자회사에 근무하는 사람이 해외 모기업과 직접적 고용관계에 없더라도) 국내 자회사에 근무하는 사람이 받은 대가는 근로소득에 해당한다’라는 취지의 판결(대법원 2007.10.25. 선고 2007두1941 판결, 대법원 2007.11.15. 선고 2007두5172 판결 등)하여 넓은 의미의 고용계약 또는 이와 유사한 기타 일정한 근무관계에 기하여 받은 보수도 근로소득에 해당하는 것으로 근로소득의 범위를 폭넓게 인정하고 있다.

  (나) 쟁점복지포인트는 근로계약을 기반으로 제공된 근로에 대한 보수적 성격의 금원이므로, 「소득세법」상 과세대상 근로소득에 해당한다.

    청구법인이 운영하는 선택적 복지제도는 청구법인과 소속 임직원 사이의 근로계약을 기반으로 하는데, 쟁점복지포인트는 다시 이러한 선택적 복지제도를 기반으로 두 당사자 사이의 고용 관계를 전제하여, 실제 근무실적이 있는 소속 임직원을 대상으로 차등지급(근무월수에 따라 연말정산)되었다. 따라서, 쟁점복지포인트를 소속 임직원의 직무집행에 대한 보수나 근로 제공에 대한 대가적 성격의 금원이 아니라, 실비 변상적 금원이나 은혜적 성격의 금원 또는 근로 제공과 무관한 특수하고 우연한 사정에 따른 금원으로 볼 수 없는 것은 너무나도 맹백하다. 이에 임직원으로서도 쟁점복지포인트를 본인의 급여 중 일부로 인식하고 매년 정기적으로 지급받을 것을 기대하고 있었으리라 예상할 수 있다. 쟁점복지포인트의 경우, 현금과 달리 정해진 기한 내 사용하지 않을 경우 소멸하고, 타인에게 양도할 수 없는 등 사용에 있어 다소 제약이 있기는 하나, 청구법인과 협약을 맺은 카드사에서 현금과 동일하게 통용되므로 경제적 효과 측면에서는 현금성 급여와 동일하다고 볼 수 있다.

    한편, 선택적 복지제도는 「근로복지기본법」의 규율을 받으나, 2010년 해당 법률이 제정되기 이전에도 이미 공공기관이나 사기업체가 선택적 복지제도를 시행하여 소속 임직원에게 복지포인트를 지급하고 있었는바, 선택적 복지제도의 실질은 복리후생적 임금 항목을 선택적 복지제도로 전환한 것에 불과하고, 실제로 제도가 설계․운용되는 현실의 모습 또한 사용자에 의한 임금 지급과 크게 다르지 않다. 이러한 선택적 복지제도의 도입 경과 및 현재의 운용 실태를 고려하더라도 쟁점복지포인트의 세법상 임금성을 부정하는 것은 타당하지 않다.

  (다) 위와 같이 지급수단의 형태ㆍ명칭과 관계없이 근로를 제공하고 지급받는 일체의 급여를 과세대상 근로소득으로 보는 것이 확립된 법리인 점, 쟁점복지포인트는 청구법인과 소속 임직원 사이의 고용 관계를 전제로 지급대상 기간 중 실제 근무를 한 자를 대상으로 차등지급되고 있어 근로 제공에 대한 대가적 성격의 금원으로 보는 것이 타당한 점, 소속 임직원도 복지포인트를 급여로 인식하고 매년 정기적으로 지급될 것을 기대하고 있는 점, 경제적 효과 측면에서 복지 포인트와 현금성 급여는 동일한 점, 쟁점복지포인트가 과세대상 근로소득인지 여부는 그 지급 방식이 아니라 지급 원인을 기준으로 판단하는 것이 타당한 점, 선택적 복지제도의 도입 경과와 현재 운용 실태를 감안할 때 복지포인트의 세법상 임금성을 부정하는 것은 타당하지 않은 점들을 고려하면, 쟁점복지포인트는 ‘근로를 제공함으로써 받는 봉급 등’에 해당하여 「소득세법」 제20조의 제1항 제1호에 따른 과세대상 근로소득에 해당한다고 봄이 타당하다.

 (2) 복지포인트는 「소득세법」상 비과세대상으로 열거되어 있지 않으므로, 비과세 요건의 해석에 관한 법리에 따라 과세대상 근로소득으로 보아야 한다.

  (가) 「소득세법」 제12조 제3호 및 같은 법 시행령 제12조 등은 비과세되는 근로소득에 대해 규정하고 있고, 대법원은 비과세 요건의 경우 엄격하게 해석하는 것이 조세공평의 원칙에 부합한다고 판시한 바 있다.

    구 「소득세법」(2019.1.1. 법률 제16104호로 일부개정되기 전의 것) 제12조 제3호는 비과세되는 근로소득에 대해 규정하면서 자목에서 ‘대통령령으로 정하는 실비변상적 성질의 급여’를 열거하고 있고, 비과세되는 실비변상적 급여의 구체적인 범위에 대해서는 「소득세법 시행령」(2019.2.12. 대통령령 제29523호로 일부개정되기 전의 것) 제12조에 규정되어 있다.

  (나) 한편, 대법원은 조세법규의 해석은 특별한 사정이 없는 한 법문대로 해석할 것이고 합리적 이유 없이 확장해석하거나 유추해석하는 것은 허용되지 아니하며, 특히 감면요건 규정 가운데에 명백히 특혜규정이라고 볼 수 있는 것은 엄격해석 하는 것이 조세공평의 원칙에도 부합한다고 판시(대법원 2003.1.24. 선고 2002두9537 판결 등)하였는데, 복지포인트는 「소득세법」상 비과세대상 근로소득으로 열거되어 있지 않으므로, 과세대상 근로소득으로 취급되는 것이 타당하다.

    복지포인트가 「소득세법」상 비과세대상 근로소득으로 열거되어 있지 않은 것은 단순히 입법상 미비나 흠결이 아니라 오히려 입법자의 적극적 의도로 해석되는데, 이와 같이 법령이 복지포인트를 비과세 대상 근로소득으로 열거하지 않고 있음에도 이를 비과세로 취급하는 경우에는 다음과 같이 선택적 복지제도에 의하여 조세의 중립성과 공평성이 크게 훼손되는 결과가 초래된다.

   1) 복지포인트를 비과세로 보는 경우 청구법인과 같은 원천징수의무자는 소속 임직원의 급여 항목에서 차지하는 복지포인트의 비중을 임의로 높여 원천징수납부 의무이행을 회피할 수 있게 된다.

     세법상 복지포인트의 손금산입 한도 규정은 존재하지 않으므로, 청구법인과 같은 사용자(또는 소득의 지급자)는 현금 형태의 통상적인 급여와 전자적 형태의 복지포인트 모두 동일하게 전액을 한도 없이 손금으로 인정받을 수 있고, 지급액 전체가 원천징수 대상이 된다. 그런데 복지포인트를 소득세 비과세대상으로 취급하는 경우, 세법상 손금으로 인정되는 복지포인트 한도에 관한 규정이 없어 전액을 손금으로 인정받으면서 원천징수대상 지급액에서도 제외되는바, 청구법인과 같은 사용자는 소속 임직원의 급여 항목에서 차지하는 복지 포인트의 비중을 임의로 높여 책정하는 방식으로 원천징수납부 의무 이행을 회피할 수 있게 된다. 예를 들어, 급여 전액을 전자적 형태의 복지 포인트로 지급하는 극단적인 사례를 가정하면, 해당 복지포인트는 청구법인과 같은 지급자(사용자)의 과세소득 산정 시 전액 손금으로 인정되지만, 원천징수의무자로서 징수해야 할 원천세는 ‘OOO원’이 되는 것이다. 이 경우 선택적 복지제도를 기반으로 한 복지포인트와 현금 급여 간 조세의 중립성은 무너지게 된다.

     따라서, 원천징수납부 의무이행 회피를 통제하기 위해서는 세법상 허용 가능한 복지포인트의 한도에 관한 규정이 반드시 존재해야 하는데, 현행 세법은 복지포인트 한도에 관하여 전혀 규정하고 있지 않은바, 이는 “복지포인트를 과세대상 근로소득으로 취급하도록 한다”는 입법자의 적극적 의도가 있었음을 방증한다(단순히 통상성 등 손비 인정에 관한 일반적 기준만으로는 복지포인트 중 얼마를 손금으로 인정할지에 대한 문제를 해결할 수 없는 것은 너무도 명백하다).

   2) 만일 복지포인트를 소득세 비과세대상으로 본다면 동일한 경제적 이익에 대해 선택적 복지제도 운영 여부에 따라 업체 간 또는 소속 임직원 간 부담하는 세액에 부당한 차이가 발생한다.

     청구법인이 선택적 복지제도를 운영하려면 카드사와 단체 협약을 체결해야 하는데, 사업규모가 영세한 경우에는 이러한 협약 자체가 불가능하거나 현실적 필요성이 떨어져 협약 체결 시도 자체가 이루어지지 않을 수 있다. 실제로 영세업체 중 상당수가 선택적 복지제도를 기반으로 한 복지포인트를 운영하지 않은 것으로 알려져 있다. 따라서, 본질적으로 차이가 없는 OOO원의 인건비에 대해서는 세법상 취급과 의무이행도 동일해야 함에도 불구하고, 복지포인트를 비과세대상 근로소득으로 보는 경우에는 복지포인트를 운영하는 업체와 그렇지 않은 업체 사이의 원천징수납부 의무이행의 범위 또는 각 해당 업체 소속 임직원 사이의 소득세 부담에 있어 큰 차이가 발생하는바, 이는 “실질에 따라 동일한 것은 동일하게 취급되어야 한다”는 공평과세의 원칙에 크게 위배된다.

  (다) 위와 같이 세법상 비과세라는 혜택적 요건 판단 시 엄격해석의 원칙을 적용해야 하는 것은 확립된 법리인 점, 복지포인트는 달리 비과세 대상 근로소득으로 열거되어 있지 않은 점, 복지포인트를 비과세 대상으로 볼 경우 급여 항목에서 차지하는 복지 포인트의 비중을 임의로 조절하여 원천징수납부 의무이행을 회피할 수 있어 조세의 중립성이 무너질 뿐 아니라, 선택적 복지제도 운영 여부에 따라 동일한 경제적 이익에 대한 법인 간 또는 소속 임직원 간 부담하는 세액의 차이가 발생하여 조세의 공평성마저 크게 해칠 수 있는 점들을 고려하면, 쟁점복지포인트를 과세대상 근로소득으로 보는 것이 타당하다.

 (3) 청구법인이 제시한 쟁점대법원판결은 대상법령 등에 있어 차이가 있으므로, 이 건에 그대로 원용할 수 없다.

  (가) 쟁점복지포인트가 비과세대상 근로소득에 해당하는지 여부에 관한 입증책임은 원칙적으로 청구법인에게 있다.

    소득이 있음에도 불구하고 조세가 부과되지 않는 비과세 혜택은 조세의 수평적 공평성을 침해하더라도 특정 정책적 목적을 이루기 위하여 동원되는 수단으로, 대법원은 과세처분 취소소송에서 비과세요건이나 공제요건 등에 대한 증명책임은 원칙적으로 납세의무자에게 있다는 입장이다(대법원 1996.4.26. 선고 94누12708 판결, 대법원 2008.10.23. 선고 2008두7830 판결 등). 따라서, 쟁점복지포인트가 「소득세법」 제12조에 따라 비과세 대상 근로소득에 해당한다는 것에 대한 입증책임은 원칙적으로 경정청구를 제기한 청구법인에게 있다.

  (나) 이에 대하여 청구법인은 청구주장에 대한 논거 중 하나로 쟁점대법원판결을 제시하고 있는데, 사실관계 및 쟁점 등을 고려하면 해당 판결은 이 건에 직접 원용될 수 없다.

   1) [사실관계] 쟁점대법원판결에서 피고는 선택적 복지제도 운영지침에 따라 소속 임직원에게 매년 일정한 복지포인트를 지급한 국내 법인이고, 원고는 피고로부터 복지포인트를 부여받아 이를 직원 전용 복지몰이나 복지카드의 결제대금으로 사용한 피고 소속 임직원이다. 피고는 당시 복지포인트가 「근로기준법 시행령」 제6조에 따른 통상임금에서 제외됨을 전제로 연장근로수당을 계산하여 원고들에게 이를 지급해왔는데, 이에 대하여 원고는 복지포인트가 통상임금에 포함됨을 전제로 연장근로수당을 재계산하여 기 지급된 연장근로수당과의 차액을 피고에게 청구하기 위하여 소를 제기하였다(쟁점대법원판결에서 원고인 피고 소속 임직원들도 복지포인트를 현금으로 받지 않을 뿐 별도의 임금이라고 인식하고 있었고, 그러한 인식을 전제로 사용인인 피고를 상대로 소를 제기한 것으로 보인다).

   2) [쟁점] 이에 따라 해당 사건의 쟁점은 복지포인트가 연장근로수당의 산정에 기초가 되는 「근로기준법」상 임금에 해당하는지 여부였다.

   3) [관련 법령] 「근로기준법」 제2조 제1항 제5호는 ‘임금’을 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품으로 규정하고 있고, 같은 법 시행령 제6조 제2항은 ‘통상임금’을 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액 등으로 규정하였다.

   4) [법원의 판단] 이에 대하여 대법원은 다음의 점들을 들어 선택적 복지제도에 기초한 복지포인트는 「근로기준법」 제2조에 따른 ‘임금’이나 같은 법 시행령 제6조에 따른 ‘통상임금’에 해당하지 않는다는 취지의 판결을 하였다.

    가) 복지포인트의 전제가 된 선택적 복지제도에 대해서는 「근로복지기본법」이 규율하고 있는데, 「근로복지기본법」 제3조 제1항은 “근로복지(임금․근로시간 등 기본적인 근로조건은 제외한다. 이하 같다)정책은 근로자의 경제․사회활동의 참여기회 확대, 근로의욕의 증진 및 삶의 질 향상을 목적으로 하여야 한다”고 규정함으로써 근로복지의 개념에서 임금을 명시적으로 제외하고 있다.

    나) 복지포인트를 배정하였다는 것만으로 금품이 지급되었다고 보는 것은 통화지급원칙에 반하고, 복지포인트를 임금으로 본 상황에서 이를 미지급하더라도 형사처벌 규정(「근로기준법」 제109조)의 적용배제나 임금채권의 최우선변제 및 임금채권의 시효규정의 적용배제 등을 들어 임금채권보호를 위한 「근로기준법」의 강행규정성이 잠탈될 우려가 있다(“복지포인트를 임금으로 볼 경우 「근로기준법」상 강행규정이 잠탈될 수 있다”는 취지의 판시 내용을 선해하면, 임금채권은 형사처벌, 최우선 변제 등 「근로기준법」상 강행규정이 적용되어 다른 일반 채권에 비해 특별한 법적 보호를 받는데, 복지포인트를 임금채권으로 인정하더라도 강행규정은 적용되지 않음을 전제로 복지포인트를 임금채권으로 볼 경우 이러한 강행규정 적용의 예외사유가 발생되어 강행규정의 잠탈이 예상된다는 것으로 해석될 수 있다).

   5) [이 건과의 차이점] 실질과세의 원칙이 지배하는 조세법을 해석함에 있어 「근로기준법」이나 「근로복지기본법」의 해석에 관한 판례의 법리가 그대로 적용될 수는 없다.

    가) 쟁점대법원판결은 「근로복지기본법」이 규율하는 선택적 복지제도의 일환으로 소속 임직원에게 지급된 복지포인트가 연장근로수당의 산정에 기초가 되는 「근로기준법」상 ‘임금’에 해당하는지가 문제된 사안으로, 대법원은 해당 판결을 통해 「근로기준법」이나 「근로복지기준법」에 관한 법의 해석, 즉 ‘「근로복지기본법」에서의 근로복지는 임금이나 근로조건을 제외한 근로복지를 의미하므로, 「근로복지기본법」을 근거로 지급된 복지포인트는 「근로기준법」상의 임금이 될 수 없다’는 취지의 판단을 내린 것일 뿐, 이 건의 쟁점복지포인트가 「소득세법」상 과세대상 근로소득에 해당하는지 여부에 대하여 판단한 것이 아니다.

    나) 각 법률은 목적이나 규율체계에 따라 임금의 범위를 달리 구분하고 있는데, 예를 들어 「최저임금법」은 최저임금에 산입되지 않는 임금을 열거하면서(제6조 제4항), 통화로 지급되는 임금과 근로자의 복리후생을 위한 임금으로서 통화 이외의 임금을 구분하고 있으며, 「남녀고용평등과 일․가정 양립 지원에 관한 법률」은 임금(제8조)과 임금 외의 금품(제9조)을 구분하면서 임금 외의 금품도 차별적 처우금지 대상에 해당하고, 복리후생적 급여는 임금이 아님을 명시하고 있다. 이와 같은 맥락에서 「근로기준법」이나 「근로복지기준법」에서 규정하고 있는 ‘임금’과 「소득세법」상 과세대상 근로소득으로서의 ‘임금’이 서로 다른 법적 의미를 가지고 있는 것은 명백한데, 예를 들어 대법원은 직급보조비, 대우수당(대법원 2006.12.8. 선고 2006다48229 판결), 경영성과급(대법원 2006.2.23. 선고 2005다54029 판결)을 「근로기준법」상 ‘임금’으로 보지 않으나, 「소득세법」은 이들을 모두 과세대상 근로소득으로 취급하고 있다.

      또한, 쟁점대법원판결에서의 ‘「근로복지기본법」에서 근로복지는 임금이나 근로조건을 제외한 근로자의 복지를 의미하므로, 「근로복지기본법」이 규율하는 선택적 복지제도를 기반으로 한 복지포인트는 「근로기준법」상 ‘임금’에 해당하지 않는다‘는 법리를 따르는 경우, 「근로복지기본법」에서 규율하고 있는 근로자를 위한 복지제도 항목은 모두 「근로기준법」상 ‘임금’에 해당하지 않아 「소득세법」상 과세대상 근로소득에서 제외되어야 하나, 복지포인트 이외에 「근로복지기본법」에서 규율하고 있는 복지항목으로서 근로자 주택자금의 융자(제16조), 생활안정자금의 지원(제19조), 학자금의 지원(제20조) 등은 「근로기준법」상 ‘임금’에 해당되지 않음에도 과세대상 근로소득으로 취급되고 있다.

  (다) 이와 같이 「근로기준법」과 「소득세법」은 그 입법취지와 규율하는 대상도 다르므로, 쟁점대법원판결은 쟁점복지포인트가 과세대상 근로소득에 해당하는지가 문제되는 이 건에 그대로 원용될 수 없는 것인데, 참고로 쟁점대법원판결은 「근로복지기본법」의 ‘근로복지’에 대한 문언해석을 기초로 「근로복지기본법」이 규율하는 선택적복지 제도를 기반으로 한 복지포인트는 「근로기준법」상 ‘임금’이 아니라는 취지의 판결을 한 것인 반면, 「국세기본법」제15조는 조세법의 기본원칙으로 실질과세원칙을 천명하고 있는 점도 고려되어야 한다.

3. 심리 및 판단

가. 쟁점

 쟁점복지포인트상당액이 「소득세법」 제20조 제1항 제1호에 따른 과세대상 근로소득인지 여부

나. 관련 법령 : <별지> 기재

다. 사실관계 및 판단

 (1) 청구이유서, 처분청 답변서 및 국세청 통합전산망(NTIS) 자료 등의 이 건 심리자료에 의하면, 다음과 같은 사실이 확인된다.

  (가) 청구법인은 아래 <표1>과 같은 내용의 “자기주도 마일리지 제도 시행 안내문”을 제출하였는데, 청구법인은 쟁점복지포인트는 자기주도 마일리지로, 매년 1월 1일을 산정기준일로 하여 모든 임직원에게 쟁점복지포인트를 부여(개인 명의의 체크카드에 충전하는 방식임)하면, 임직원은 유흥ㆍ사행성 업종, 상품권 구매 등 제한된 업종이 아닌 가맹점에서 본인 명의의 복지카드로 선결제(할부 결제 및 자동이체 등 제외)를 한 후 하면 그에 상응하는 포인트가 차감되고, 근무월수에 따라 연말정산 시점에 사용된 쟁점복지포인트를 급여에 반영한 후, 사용되지 않은 잔여포인트는 소멸한다고 설명하고 있다.

<표1> 자기주도 마일리지 제도 시행 안내문의 주요내용

  (나) 청구법인의 이 건 경정청구 내역은 아래 <표2>와 같다.

<표2> 이 건 경정청구 내역

(단위 : 원)

OOO

 (2) 이상의 사실관계 및 관련 법령 등을 종합하여 살피건대, 청구법인은 쟁점복지포인트상당액이 「소득세법」상 과세되는 근로소득에 해당하지 않는다고 주장하나,

  「소득세법」 제20조 제1항 제1호 및 같은 법 시행령 제38조 제1항은 “근로를 제공함으로써 받는 봉급ㆍ급료ㆍ보수ㆍ세비ㆍ임금ㆍ상여ㆍ수당과 이와 유사한 성질의 급여”를 과세대상 근로소득으로 규정하면서 구체적으로 근로소득의 대상이 되는 소득을 적시하고 있고, 「소득세법」 제12조는 비과세소득을 열거하고 있는데, 여기서 과세대상 근로소득은 지급형태나 명칭을 불문하고 성질상 근로의 제공과 대가관계에 있는 일체의 경제적 이익을 포함할 뿐만 아니라 직접적인 근로의 대가 외에도 근로를 전제로 그와 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루고 있는 급여도 포함된다(대법원 2018.9.13. 선고 2017두56575 판결 등, 같은 뜻임) 할 것이며, 「소득세법」 제20조 제1항 제1호에서 말하는 “이와 유사한 성질의 급여”란 근로자 등이 비독립적 지위에서 근로를 제공하고 받는 대가로서 주기성(週期性) 유무, 지급수단의 형태 또는 명칭 등을 묻지 않고 근로의 제공과 대가관계에 있는 일체의 급여를 의미한다고 할 것(헌법재판소 2002.9.19. 선고 2001헌바74 전원재판부 결정, 같은 뜻임)인 점,

   그런데, 쟁점복지포인트는 ‘청구법인에게 근로를 제공할 지위에 있는 자’인 소속 임직원들에게 배정방식으로 지급된 것으로 근무월수에 따라 차등지급되는 사실 등을 고려할 때 근로와 무관하게 배정된다고 할 수 없고, 비록 사용처나 사용방식ㆍ기간 등에 일부 제한이 있기는 하나 연간 일정 액수의 복지포인트가 물품 구매, 서비스 및 시설 이용의 결제수단으로 사용되는 등 해당 가치를 현금으로 받지 않을 뿐 이것이 경제적 이익에 해당한다는 사실은 명확하다고 볼 수 있는 점,

   쟁점복지포인트는 사법상 계약에 따라 그 지급규모가 결정되는바 이를 비과세대상으로 볼 경우 그 지급비중을 높일 유인이 발생하고, 이에 따라 동일한 구매력을 현금으로 지급받은 경우와 소득세 부담에 차이가 발생할 수 있는 점,

   쟁점대법원판결은 선택적 복지제도에 따른 복지포인트가 「근로기준법」상 임금에 해당하는지 여부에 관한 것으로, 「근로기준법」과 「소득세법」은 입법목적 등이 다르므로 이를 이 건에 직접 원용하는 것은 부적절해 보이는 점(조심 2024광2650, 2024.6.28. 등 다수, 같은 뜻임) 등에 비추어, 위 청구주장은 받아들이기 어려우므로, 처분청이 청구법인의 경정청구를 거부한 이 건 처분은 달리 잘못이 없는 것으로 판단된다.

4. 결론

  이 건 심판청구는 심리결과 청구주장이 이유 없으므로 「국세기본법」 제80조의2 및 제65조 제1항 제2호에 의하여 주문과 같이 결정한다.

<별지> 관련 법령

 (1) 소득세법(2018.3.20. 법률 제15522호로 타법개정된 것)

   제12조 [비과세소득] 다음 각 호의 소득에 대해서는 소득세를 과세하지 아니한다.

3. 근로소득과 퇴직소득 중 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 소득

  자. 대통령령으로 정하는 실비변상적(實費辨償的) 성질의 급여

   제20조 [근로소득] ① 근로소득은 해당 과세기간에 발생한 다음 각 호의 소득으로 한다.

1. 근로를 제공함으로써 받는 봉급ㆍ급료ㆍ보수ㆍ세비ㆍ임금ㆍ상여ㆍ수당과 이와 유사한 성질의 급여

② 근로소득금액은 제1항 각 호의 소득의 금액의 합계액(비과세소득의 금액은 제외하며, 이하 “총급여액”이라 한다)에서 제47조에 따른 근로소득공제를 적용한 금액으로 한다.

③ 근로소득의 범위에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

 (2) 소득세법 시행령(2019.2.12. 대통령령 제29523호로 일부개정되기 전의 것)

   제12조 [실비변상적 급여의 범위] 법 제12조 제3호 자목에서 “대통령령으로 정하는 실비변상적(實費辨償的) 성질의 급여”란 다음 각 호의 것을 말한다.

1. 법령ㆍ조례에 의한 위원회등의 보수를 받지 아니하는 위원(학술원 및 예술원의 회원을 포함한다)등이 받는 수당

2. 「선원법」에 의하여 받는 식료

3. 일직료ㆍ숙직료 또는 여비로서 실비변상정도의 금액(종업원의 소유차량을 종업원이 직접 운전하여 사용자의 업무수행에 이용하고 시내출장등에 소요된 실제여비를 받는 대신에 그 소요경비를 당해 사업체의 규칙등에 의하여 정하여진 지급기준에 따라 받는 금액중 월 20만원이내의 금액을 포함한다)

4. 법령ㆍ조례에 의하여 제복을 착용하여야 하는 자가 받는 제복ㆍ제모 및 제화

5. 삭제

6. 삭제

7. 삭제

8. 병원ㆍ시험실ㆍ금융회사 등ㆍ공장ㆍ광산에서 근무하는 사람 또는 특수한 작업이나 역무에 종사하는 사람이 받는 작업복이나 그 직장에서만 착용하는 피복(被服)

9. 특수분야에 종사하는 군인이 받는 낙하산강하위험수당ㆍ수중파괴작업위험수당ㆍ잠수부위험수당ㆍ고전압위험수당ㆍ폭발물위험수당ㆍ항공수당ㆍ비무장지대근무수당ㆍ전방초소근무수당ㆍ함정근무수당 및 수륙양용궤도차량승무수당, 특수분야에 종사하는 경찰공무원이 받는 경찰특수전술업무수당과 경호공무원이 받는 경호수당

10. 「선원법」의 규정에 의한 선원으로서 기획재정부령이 정하는 자(제16조 및 제17조의 규정을 적용받는 자를 제외한다)가 받는 월 20만원 이내의 승선수당, 경찰공무원이 받는 함정근무수당ㆍ항공수당 및 소방공무원이 받는 함정근무수당ㆍ항공수당ㆍ화재진화수당

11. 광산근로자가 받는 입갱수당 및 발파수당

12. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 자가 받는 연구보조비 또는 연구활동비 중 월 20만원 이내의 금액

  가. 「유아교육법」, 「초ㆍ중등교육법」 및 「고등교육법」에 따른 학교 및 이에 준하는 학교(특별법에 따른 교육기관을 포함한다)의 교원

  나. 「특정연구기관육성법」의 적용을 받는 연구기관, 특별법에 따라 설립된 정부출연연구기관, 「지방자치단체출연 연구원의 설립 및 운영에 관한 법률」에 따라 설립된 지방자치단체출연연구원에서 연구활동에 직접 종사하는 자(대학교원에 준하는 자격을 가진 자에 한한다) 및 직접적으로 연구활동을 지원하는 자로서 기획재정부령으로 정하는 자

  다. 「기초연구진흥 및 기술개발지원에 관한 법률 시행령」 제16조의2 제1항 제1호 또는 제3호의 기준을 충족하여 「기초연구진흥 및 기술개발지원에 관한 법률」 제14조의2제1항에 따라 인정받은 중소기업 또는 벤처기업의 기업부설연구소와 같은 항에 따라 설치하는 연구개발전담부서(중소기업 또는 벤처기업에 설치하는 것으로 한정한다)에서 연구활동에 직접 종사하는 자

13. 국가 또는 지방자치단체가 지급하는 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 것

  가. 「영유아보육법 시행령」 제24조 제1항 제7호에 따른 비용 중 보육교사의 처우개선을 위하여 지급하는 근무환경개선비

  나. 「유아교육법 시행령」 제32조 제1항 제2호에 따른 사립유치원 수석교사ㆍ교사의 인건비

  다. 전문과목별 전문의의 수급 균형을 유도하기 위하여 전공의(專攻醫)에게 지급하는 수련보조수당

14. 「방송법」에 따른 방송, 「뉴스통신진흥에 관한 법률」에 따른 뉴스통신, 「신문 등의 진흥에 관한 법률」에 따른 신문(일반일간신문, 특수일간신문 및 인터넷신문을 말하며, 해당 신문을 경영하는 기업이 직접 발행하는 「잡지 등 정기간행물의 진흥에 관한 법률」에 따른 정기간행물을 포함한다)을 경영하는 언론기업 및 「방송법」에 따른 방송채널사용사업에 종사하는 기자(해당 언론기업 및 「방송법」에 따른 방송채널사용사업에 상시 고용되어 취재활동을 하는 논설위원 및 만화가를 포함한다)가 취재활동과 관련하여 받는 취재수당중 월 20만원이내의 금액. 이 경우 취재수당을 급여에 포함하여 받는 경우에는 월 20만원에 상당하는 금액을 취재수당으로 본다.

15. 근로자가 기획재정부령이 정하는 벽지에 근무함으로 인하여 받는 월 20만원 이내의 벽지수당

16. 근로자가 천재ㆍ지변 기타 재해로 인하여 받는 급여

17. 「수도권정비계획법」 제2조 제1호에 따른 수도권 외의 지역으로 이전하는 「국가균형발전 특별법」 제2조 제9호에 따른 공공기관의 소속 공무원이나 직원에게 한시적으로 지급하는 월 20만원 이내의 이전지원금

18. 종교관련종사자가 소속 종교단체의 규약 또는 소속 종교단체의 의결기구의 의결ㆍ승인 등을 통하여 결정된 지급 기준에 따라 종교 활동을 위하여 통상적으로 사용할 목적으로 지급받은 금액 및 물품

   제38조 [근로소득의 범위] ① 법 제20조에 따른 근로소득에는 다음 각 호의 소득이 포함되는 것으로 한다.

3. 근로수당ㆍ가족수당ㆍ전시수당ㆍ물가수당ㆍ출납수당ㆍ직무수당 기타 이와 유사한 성질의 급여

5. 급식수당ㆍ주택수당ㆍ피복수당 기타 이와 유사한 성질의 급여

10. 여비의 명목으로 받는 연액 또는 월액의 급여

14. 휴가비 기타 이와 유사한 성질의 급여

 (3) 근로기준법(2018.3.20. 법률 제15513호로 일부개정된 것)

   제2조 [정의] ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.

5. “임금"이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다.

 (4) 근로기준법 시행령

   제6조 [통상임금] ① 법과 이 영에서 "통상임금"이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.

 (5) 근로복지기본법

   제3조 [근로복지정책의 기본원칙] ① 근로복지(임금·근로시간 등 기본적인 근로조건은 제외한다. 이하 같다)정책은 근로자의 경제·사회활동의 참여기회 확대, 근로의욕의 증진 및 삶의 질 향상을 목적으로 하여야 한다.